なぜ雇い止めが起こるのか？企業側の視点から考える

最終更新日 2024年2月29日

雇い止めは、多くの人々にとって不安定な状況をもたらす問題です。
しかし、この問題は企業側にとっても深刻な問題であり、多くの場合、雇用関係を維持することができなくなった場合にのみ、雇い止めが実施されます。
この記事では、企業側が雇い止めを実施する理由について考察していきます。

雇い止めについて詳しく知りたい方は雇い止めとは？無効になる基準や会社都合になるかなどの注意点を解説をご覧ください。

企業側が雇い止めを実施する理由

コスト削減

企業は、従業員の給与を支払うことによって雇用関係を維持する必要があります。
しかし、時代の変化に伴い、競争が激化し、収益が低下する場合があります。
このような場合、企業は、コスト削減のために、様々な策を講じることがあります。
従業員の削減も、その一つです。
しかし、雇い止めが行われることで、企業の信頼性に対する影響や、残された従業員のモチベーション低下など、様々な問題が生じる可能性があります。
そのため、雇用調整を行う際には、企業側は、社員の意見を尊重し、公正さを持って対応することが重要です。

業績不振

企業が業績不振に陥ると、従業員を削減することが必要になる場合があります。
業績不振に陥る原因は、市場の変化や競合他社の台頭、新しい技術やサービスの登場などがあります。
企業側は、業績を回復するためには、従業員の削減を行うことが必要であると判断することがあります。

例えば、競合他社からの攻勢に対抗するために、製品ラインの刷新やサービスの改善を行うことが必要になるかもしれません。
また、新しい技術を導入することで、より効率的な業務プロセスを構築することもできます。
さらに、従業員のスキルアップのためのトレーニングプログラムを提供することで、彼らの能力を向上させることができ、企業全体の生産性を高めることもできます。
以上のような施策を講じることで、企業は業績を回復することができ、従業員の削減を回避することができるかもしれません。

ビジネスモデルの変化

企業が事業の拡大や新しい事業分野への進出を考える場合、ビジネスモデルの変化が必要になることがあります。
この変化には、従業員の役割や職務内容、業務プロセスなどが含まれます。
従来の事業モデルに適合しない場合、企業は従業員のスキルや経験を評価し、新しいビジネスモデルに合うように調整する必要があります。
このプロセスには、従業員の削減や雇用停止などの措置が含まれることがあります。
しかし、企業は社員の福利厚生やキャリア開発にも注力し、雇用停止が必要になった場合でも、社員の再就職支援や転職支援などのサポートを提供することが求められます。

組織再編成

企業が組織再編成を行う場合、従業員の削減が必要になることがあります。
特に、経営の効率化や事業の成長戦略を実行するためには、組織再編成は欠かせない要素となります。
新しい組織の構築にあたり、不要な業務や部門が存在する場合、それに関連する従業員は削減されることがあります。
このような削減は、企業の継続的な成長と発展にとって必要不可欠なものと言えます。
ただし、削減には注意が必要です。
従業員に対する配慮が不十分だと、企業のイメージに悪影響を与える恐れがあります。
そのため、削減計画は十分に検討され、対象の従業員には適切なサポートが提供されるべきです。
具体的には、削減対象となる従業員には、再就職支援やキャリアアップ支援などが提供されます。
これらの支援があることで、従業員の削減による不安を和らげることができます。

人員調整

人員調整には、業務の変化に応じて、従業員の数を増減させることが含まれます。
業務の拡大に伴い、新しい従業員を採用する必要があるかもしれません。
また、業務の効率化により、従業員数を削減することができます。
一方、一時的な需要増加に対応するために、契約社員や派遣社員を採用することがありますが、需要が落ち着いた場合は、雇用契約が終了することがあります。

さらに、人員調整は、企業にとって非常に重要です。
適切に行われると、企業はより効率的に業務を遂行し、より多くの利益を上げることができます。
しかし、不十分な人員調整は、業務に支障をきたし、企業に損失をもたらすことがあります。
そのため、人員調整は、慎重に計画し、実施する必要があります。
さらに、人員調整は、従業員にとっても大きな影響を与えるため、従業員との適切なコミュニケーションが必要です。

技能不足

業務の変化や競争の激化により、企業は従業員にとってより高度なスキルを求めるようになっています。
そのため、従業員は自己研鑽を続け、自己のスキルアップを促進する必要があります。
しかし、スキルアップは簡単なものではありません。
場合によっては、従業員が期待されるスキルレベルに到達することが困難な場合があります。
また、担当業務が変わった場合でも同様です。
このような場合、企業が従業員の雇用を継続することができなくなることがあります。
しかし、雇用を失うことは、従業員にとって大きなストレスとなります。
そのため、企業は雇い止めを行う前に、従業員のスキルアップに向けたサポートや、異動先の提供などを行うことが重要です。

個人の行動による解雇

従業員が企業の利益や評判に悪影響を及ぼす行動を取った場合、企業は従業員を解雇することがあります。
例えば、セクハラやパワハラ、業務上のミスや不正行為があった場合、企業側は従業員を雇い止めることがあります。

組織にとっては、従業員が業務を適切にこなし、ルールや規則を守ることが重要です。
従業員がこれらの基本的な要件を満たさない場合、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。
また、従業員が不適切な行動をとった場合、企業の評判にも悪影響を与える可能性があります。

したがって、企業は従業員の行動を注意深く監視する必要があります。
不適切な行動が発生した場合は、適切な対応を取ることが必要です。
従業員の教育や指導、問題解決のためのプロセスや手順の確立など、予防的な措置を講じることが望ましいでしょう。

解雇は最終的な手段であり、企業にとっても従業員にとっても負担が大きいことは言うまでもありません。
そのため、企業と従業員が協調し、問題を解決するための努力が必要です。

まとめ

企業側が雇い止めを実施する理由には、コスト削減、業績不振、ビジネスモデルの変化、組織再編成、人員調整、技能不足、個人の行動による解雇などがあります。
従業員にとっては不安定な状況をもたらす雇い止めですが、企業側にとっては、経営の健全性を維持するために必要な判断として行われることがあります。
従業員と企業側が共に協力し、雇用関係を維持するための取り組みが求められています。

よくある質問

Q. 雇い止めされた場合、自己防衛するためにはどうしたらいいですか？

A. 雇い止めになる前に、適切な対策を講じることが重要です。
具体的には、適切な契約書の作成や、従業員の能力や適性を正しく評価することが挙げられます。
また、雇い止めになった場合は、再就職支援やキャリアアップ支援などのサポートを受けることができます。
もしも雇い止めになってしまった場合は、弁護士に相談することも一つの方法です。

Q. 雇い止めになった場合、雇用保険の受給条件はどうなっているのでしょうか？

A. 雇い止めによる離職者は、雇用保険の対象となります。
受給条件としては、在職期間が6ヶ月以上であること、直近1年間の平均賃金が67,500円以上であること、就業不能期間がある場合は、医師の診断を得ることが必要です。
また、失業手当の受給期間は、離職した日から1年となります。

Q. 雇い止めになった場合、訴訟するべきかどうか迷っています。どうしたらいいですか？

A. 雇い止めになった場合、訴訟を起こすかどうかは、個人の判断に委ねられます。
訴訟を起こす場合は、それに伴う費用やリスクを考慮し、弁護士に相談することをおすすめします。
また、訴訟を起こす前に、解決のための交渉を行うことも一つの方法です。企業側も、訴訟になることを避けるために、交渉に応じることがあります。